해고 통보를 받은 근로자가 가장 먼저 궁금해하는 것 중 하나가 바로 금전적인 부분이다. 해고예고수당과 퇴직금, 이 두 가지를 모두 받을 수 있는지 헷갈려하는 경우가 많다. 결론부터 말하면 둘은 법적 성격이 다른 별개의 금품이기 때문에 요건만 충족한다면 동시에 받을 수 있다.
해고예고수당의 법적 의미
근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 한다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 이것이 바로 해고예고수당이다.
이 제도는 갑작스러운 해고로 인한 근로자의 경제적 타격을 완화하기 위해 마련됐다. 다른 직장을 구할 시간적 여유를 주거나, 최소한 그 기간 동안의 생계비를 보장하려는 취지다. 헌법재판소 역시 이러한 입법 목적을 명확히 인정하고 있다.
다만 해고예고제도는 해고 자체를 금지하는 것이 아니라 절차적 요건일 뿐이다. 따라서 해고예고를 하지 않았다고 해서 해고가 무효가 되는 것은 아니며, 사용자가 해고예고수당만 지급하면 법적 의무를 다한 것으로 본다.
해고예고수당 지급 예외 사유
모든 해고 상황에서 해고예고수당을 지급해야 하는 것은 아니다. 근로기준법은 몇 가지 예외를 두고 있다.
가장 흔한 예외는 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우다. 수습기간 중 근무성적 불량으로 본채용을 거부하는 상황이라면, 3개월이 되기 전이므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다. 또한 천재지변이나 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 손해를 끼친 경우에도 예외가 인정된다.
그런데 여기서 주의할 점이 있다. 계속 근로기간 3개월이라는 기준은 정확히 따져봐야 한다. 입사일로부터 3개월이 되는 날 당일에 해고한다면 이미 3개월을 채운 것으로 볼 여지가 있기 때문이다.
- 계속 근로기간 3개월 미만인 근로자
- 천재지변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우
- 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우
- 근로계약 기간이 만료되어 자동 종료되는 경우
퇴직금 지급의 법적 근거
퇴직금은 해고예고수당과 완전히 다른 법률에 근거한다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정하고 있다.
퇴직 사유는 제한이 없다. 근로자의 자발적 퇴사든, 정년퇴직이든, 해고든 상관없이 근로관계가 종료되는 모든 경우에 퇴직금을 받을 권리가 발생한다. 심지어 근로자가 고의로 회사에 막대한 손해를 끼쳐서 즉시 해고된 경우에도 퇴직금은 지급해야 한다.
퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하며, 지연 시 연 20%의 지연이자가 발생한다. 이는 사용자에게 상당한 부담이 될 수 있으므로 기한 내 지급이 중요하다.
해고예고수당과 퇴직금 동시 수령 가능 여부
그렇다면 본론으로 돌아가서, 해고예고수당과 퇴직금을 동시에 받을 수 있을까? 답은 ‘그렇다’이다.
두 금품은 법적 성격이 완전히 다르다. 해고예고수당은 해고 절차상 요구되는 통상임금 30일분이고, 퇴직금은 재직기간에 대한 후불임금 성격이다. 따라서 ▲1년 이상 계속 근로했고 ▲30일 전 해고예고 없이 즉시 해고되었다면 두 가지 모두 받을 권리가 있다.
실제 계산 예시를 보자. 1년 6개월 근무한 근로자가 즉시 해고 통보를 받은 경우, 통상임금이 월 200만원(일 기준 약 6만7천원)이라고 가정하면 다음과 같다.
| 항목 | 계산 방식 | 금액 |
|---|---|---|
| 해고예고수당 | 통상임금 30일분 | 200만원 |
| 퇴직금 | 평균임금 × 30일 × (18개월/12개월) | 약 300만원 |
| 합계 | – | 500만원 |
이처럼 두 금품은 별도로 계산되어 각각 지급된다. 하나를 받았다고 해서 다른 하나를 받을 수 없는 것이 아니다.
퇴직금 수령과 부당해고 구제신청
여기서 주의해야 할 실무적 쟁점이 하나 있다. 퇴직금을 받으면 해고를 승인한 것으로 간주되어 나중에 부당해고 구제신청을 할 수 없는 것 아닐까?
대법원 판례는 이에 대해 명확한 기준을 제시한다. 퇴직금을 수령하면서 아무런 이의 유보나 조건을 제기하지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 해고의 효력을 인정한 것으로 본다는 것이다. 따라서 오랜 기간이 지난 후 해고 무효를 다투는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배될 수 있다.
그렇다면 어떻게 해야 할까? 퇴직금을 받을 때 “해고의 부당성에 대해서는 향후 다툴 권리를 유보한다”는 취지의 내용증명을 발송하거나, 수령 확인서에 명시하는 것이 안전하다. 이렇게 하면 금품은 받되 법적 다툼의 여지는 남겨둘 수 있다.
자주 묻는 질문
수습기간 3개월째 되는 날 해고하면 해고예고수당을 줘야 하나?
계속 근로기간이 정확히 3개월이 되는 날에 해고한다면 미묘한 문제가 있다. 노동부 유권해석은 3개월 미만이어야 예외가 인정되므로, 3개월째 되는 날은 이미 3개월을 채운 것으로 보아 해고예고수당을 지급해야 한다는 입장이다. 안전하게 처리하려면 2개월 29일까지 해고하거나, 30일 전 예고 후 3개월 뒤에 해고 효력이 발생하도록 해야 한다.
폐업하는 경우에도 해고예고수당을 줘야 하나?
근로자의 사망처럼 자동으로 근로관계가 소멸되는 경우는 해고예고 대상이 아니지만, 법인 해산이나 폐업은 사용자의 의사에 따른 것이므로 해고예고 대상이 된다. 따라서 폐업 시에도 30일 전 예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 한다. 경영난으로 폐업하는 상황이라도 이 의무는 면제되지 않는다.
퇴직금과 해고예고수당을 안 주면 어떻게 해야 하나?
사용자가 퇴직금이나 해고예고수당을 지급하지 않는다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있다. 근로감독관이 조사하여 미지급 사실이 확인되면 사용자에게 시정을 명하고, 불응 시 형사처벌도 가능하다. 또한 민사소송을 통해 직접 청구할 수도 있으며, 퇴직금의 경우 지연이자까지 청구할 수 있다. 임금채권보장법에 따라 사업주가 도산한 경우 정부의 체당금 지원을 받을 수도 있다.