근로기준법 제76조의2에 의거한 직장 내 괴롭힘의 법적 정의와 성립요건을 설명하고, 32가지 대표 사례를 통해 구체적인 판단 기준을 제시한다.
직장내 괴롭힘이란 – 법적 정의와 3가지 성립요건
근로기준법 제76조의2에 따르면 직장내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위다. 2019년 7월 16일부터 시행된 이 규정은 이른바 ‘직장내 괴롭힘 금지법’으로 불린다.
직장내 괴롭힘 사례로 인정받으려면 세 가지 요건을 모두 충족해야 한다. 첫째, 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것. 둘째, 업무상 적정 범위를 넘을 것. 셋째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이다. 단순한 업무 지시나 정당한 질책은 해당하지 않으므로, 본인의 상황이 이 세 요건에 부합하는지 먼저 확인하는 것이 중요하다.
직장내 괴롭힘 32가지 사례 – 유형별 분류
고용노동부 매뉴얼과 중앙노동위원회 판정례를 기반으로 직장내 괴롭힘 32가지 사례를 6개 유형으로 나누어 정리했다. 본인이 겪고 있는 상황과 대조해 보면 해당 여부를 가늠할 수 있다.
직장내 괴롭힘 32가지 사례 유형별 분류표
| 유형 | 대표 행위 |
| 신체적 공격 | 폭행, 물건 투척, 밀치기, 위협적 행동 |
| 언어적 폭력 | 욕설, 비하발언, 공개적 망신, 인격 모독 |
| 따돌림·배제 | 단체 대화방 제외, 회식 미초대, 무시 |
| 업무 관련 부당행위 | 업무 배제, 과도한 업무, 허드렛일 전담 |
| 사적 강요 | 개인 심부름, 사비 지출 강요, 회식 참석 강제 |
| 감시·통제 | 과도한 보고 요구, 외출 통제, 사생활 간섭 |
32가지 구체적 행위 목록
아래는 고용노동부 판단 기준과 법원 판례에서 실제 인정된 직장내 괴롭힘 사례 32가지를 정리한 것이다. 각 행위가 반복적·지속적으로 이루어졌을 때 위법성이 인정된다.
- 상사가 부하 직원에게 주먹이나 발로 신체를 가격한 경우
- 서류나 물건을 직원에게 던진 경우
- 다른 직원들 앞에서 반복적으로 욕설하거나 비하한 경우
- 회의석상에서 특정 직원에게 공개적으로 망신을 준 경우
- 외모·학력·출신지역을 빌미로 반복적으로 조롱한 경우
- 업무 능력과 무관하게 “무능하다”며 인격을 모독한 경우
- 단체 채팅방이나 이메일에서 특정인을 의도적으로 제외한 경우
- 점심시간이나 회식에 특정 직원만 초대하지 않은 경우
- 인사나 대화를 의도적으로 무시하는 행위를 지속한 경우
- 팀장급 직원을 주요 회의에 참석시키지 않고 배제한 경우
- 능력과 경력에 맞지 않는 허드렛일만 시킨 경우
- 정당한 사유 없이 진행 중인 프로젝트에서 갑자기 배제한 경우
- 물리적으로 수행 불가능한 업무량을 반복적으로 지시한 경우
- 야근·주말 출근을 상습적으로 강요하면서 수당은 지급하지 않은 경우
- 육아휴직이나 연차 사용을 눈치 주며 방해한 경우
- 개인 심부름이나 사적 용무를 반복적으로 지시한 경우
- 음주를 강요하거나 회식 불참에 불이익을 준 경우
- 종교·정치 활동 참여를 강요한 경우
- 사비로 부서 물품을 구매하도록 압박한 경우
- 특정 직원의 사생활이나 개인 정보를 동의 없이 유포한 경우
- 화장실 사용 시간, 점심시간까지 과도하게 감시한 경우
- 업무와 무관한 사항에 대해 시시콜콜 보고를 요구한 경우
- 부당한 전보·전환배치로 사실상 퇴직을 유도한 경우
- 정당한 의견 제시에 대해 보복성 인사조치를 한 경우
- 근거 없는 소문을 퍼뜨려 직원의 명예를 훼손한 경우
- 구형 장비만 지급하거나 업무 도구를 의도적으로 제한한 경우
- 업무 관련 정보를 의도적으로 공유하지 않은 경우
- 퇴사를 종용하며 “그만둬라”는 말을 반복한 경우
- 병가·산재 신청을 방해하거나 눈치를 준 경우
- 내부 고발이나 문제 제기에 대해 불이익을 준 경우
- 사직서 작성을 강요하거나 압박한 경우
- 직원의 성과를 가로채거나 공로를 인정하지 않은 경우
▲ 위 32가지 행위는 단발성이 아닌 반복적·지속적으로 이루어졌을 때 인정 가능성이 높아진다. 한두 번의 실수와 조직적 괴롭힘은 본질적으로 다르다.
법원이 보는 핵심 판단 기준과 실제 판례
같은 행위라도 위법한 괴롭힘으로 인정되느냐는 여러 요소에 달려 있다. 법원은 행위의 동기와 의도, 발생 시기와 장소, 피해자의 반응, 행위의 내용과 정도, 반복성과 지속성을 종합적으로 판단한다.
한국경제 보도에 따르면 업무상 질책과 괴롭힘을 가르는 네 가지 기준으로 지속성, 공개성, 업무 관련성, 표현의 수위가 꼽힌다. 인천지방법원(2021가단227536)은 구형 장비 지급과 회의 배제 행위에 대해 위자료 500만 원을 선고했다.
어린이집 원장이 보육교사에게 공개 사과를 요구하고 반복 질책한 사안에서도 법원은 손해배상 책임을 인정했다. 육아휴직 사용을 압박한 상사의 행위 역시 근무환경 악화로 판단된 바 있다. 반면 업무상 필요한 질책이 1~2회에 그친 경우에는 인정되지 않았다.
괴롭힘을 당했을 때 신고 및 대응 절차
직장내 괴롭힘 사례에 해당한다고 판단되면 증거 확보가 최우선이다. 녹음 파일, 메신저 캡처, 이메일, 목격자 진술서 등 행위를 입증할 수 있는 자료를 최대한 모아야 한다. 증거가 확보되면 회사 내 신고 절차를 이용해 사용자에게 서면으로 신고한다. 온라인 신고센터나 이메일 등 다양한 창구를 활용할 수 있다.
사용자는 신고를 접수하면 지체 없이 사실확인 조사를 실시해야 하며, 피해자에게 근무장소 변경이나 유급휴가 등 보호 조치를 취할 의무가 있다. 신고자에 대한 불이익 처분 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금이다.
회사가 제대로 조치하지 않으면 고용노동부 고객상담센터(1350)에 진정을 넣을 수 있고, 대한법률구조공단에서 무료 법률 상담도 가능하다. ▲ 퇴사 후에는 사내 시스템에 접근할 수 없으므로 재직 중에 증거를 확보하는 것이 핵심이다.
자주 묻는 질문
Q. 상사의 업무 지적도 괴롭힘에 해당하나?
A. 업무상 필요한 범위 내에서 이루어지는 질책이나 지적은 괴롭힘이 아니다. 다만 다른 직원들 앞에서 반복적으로 공개 질책을 하거나, 인격을 모독하는 표현을 사용하거나, 업무와 무관한 인신공격을 병행한다면 직장내 괴롭힘 사례에 해당할 수 있다. 지속성과 표현의 수위가 판단의 핵심이다.
Q. 5인 미만 사업장에서도 보호를 받을 수 있나?
A. 근로기준법상 괴롭힘 금지 규정 자체는 사업장 규모에 관계없이 모든 사업장에 적용된다. 다만 사용자의 조치 의무 등 일부 규정은 상시 5인 이상 사업장에만 적용된다. 5인 미만 사업장에서는 민사상 손해배상 청구나 고용노동부 진정이 현실적인 구제 수단이다.
Q. 동료 간에도 괴롭힘이 성립하나?
A. 상사에 의한 것만 해당하는 것이 아니다. 동료나 부하 직원에 의한 행위도 수적 우위, 연령 우위, 정보 우위 등 관계상의 우위를 이용한 것이라면 법적으로 인정받을 수 있다. 다수의 동료가 1명을 대상으로 조직적이고 반복적인 행위를 한 경우가 대표적인 사례다.