직장내 괴롭힘 처벌의 법적 근거는 근로기준법 제76조의2와 제76조의3이다. 2019년 7월 시행된 이 조항은 직장 내에서 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지한다. 직장 괴롭힘 처벌 규정은 이후 수차례 강화되었고, 2024년부터는 사용자(대표이사 등)가 직접 괴롭힘을 저지른 경우 1천만 원 이하의 과태료가 부과된다. 고용노동부 통계에 따르면 직장내 괴롭힘 신고 건수는 매년 증가 추세로, 제도 시행 이후 누적 접수 건수가 수만 건을 넘어섰다.
직장내 괴롭힘 처벌, 법적 근거부터 확인하자
직장내 괴롭힘 신고시 처벌은 가해자가 누구냐에 따라 달라진다. 사용자 본인이 가해자인 경우와 동료·상사가 가해자인 경우 적용 법조문과 처벌 수위가 다르다. 신고 후 사용자가 조사·조치 의무를 이행하지 않거나 피해자에게 불리한 처우를 하면 별도의 형사처벌까지 가능하다.
직장내 괴롭힘 신고시 처벌 절차와 조사 과정
직장내 괴롭힘 신고시 처벌까지 이어지는 절차는 크게 세 단계로 나뉜다. 먼저 피해자 또는 목격자가 사용자에게 신고하면, 사용자는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사에 착수해야 한다. 조사 기간 동안 피해 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무 장소 변경, 유급휴가, 배치전환 등 적절한 보호조치를 해야 한다. 조사 과정에서 비밀 유지 의무도 사용자에게 부과되며, 이를 위반하면 별도의 과태료 대상이 된다.
- 1단계 – 피해자 또는 제3자가 사용자(인사팀 등)에게 서면·구두로 신고한다
- 2단계 – 사용자가 객관적 조사를 실시하고, 필요시 피해자와 가해자를 분리한다
- 3단계 – 조사 결과를 바탕으로 가해자에 대한 징계, 근무 장소 변경 등 적절한 조치를 취한다
사용자가 신고를 접수하고도 조사를 하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 직장내 괴롭힘 처벌이 실효성을 갖는 이유는 사용자에게 조사·조치 의무를 강제하고 위반 시 과태료와 형사처벌을 병과하기 때문이다. 사내 처리가 미흡하다고 느끼면 고용노동부에 직접 진정을 넣어 근로감독관의 개입을 요청할 수도 있다. 5인 미만 사업장도 직장내 괴롭힘 금지 규정이 적용되므로 소규모 사업장이라 해서 예외는 아니다.
가해자 유형별 직장 괴롭힘 처벌 수위
직장 괴롭힘 처벌 수위는 가해자의 지위에 따라 크게 달라진다. 아래 표에서 유형별 처벌 내용을 비교해 보자.
| 가해자 유형 | 처벌 근거 | 처벌 수위 |
| 사용자(대표이사 등) 직접 괴롭힘 | 근로기준법 제116조 | 1천만 원 이하 과태료 |
| 사용자가 조사·조치 미이행 | 근로기준법 제116조 | 500만 원 이하 과태료 |
| 피해자에게 불리한 처우 | 근로기준법 제109조 | 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 |
| 동료·상사 가해자 | 사내 취업규칙 + 민·형사법 | 징계(경고~해고) + 손해배상·형사고소 가능 |
▲ 피해자에게 불리한 처우(해고, 전보, 징계 등)를 한 경우가 가장 무거운 처벌을 받는다. 직장내 괴롭힘 신고시 처벌에서 핵심은 ‘보복 금지’이며, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 된다. 가해자가 동료인 경우 근로기준법상 직접 처벌 규정은 없지만, 폭행·모욕·명예훼손 등에 해당하면 형법에 따른 고소가 가능하다.
직장내 괴롭힘 처벌 외에 피해자가 받을 수 있는 구제
직장내 괴롭힘 처벌과 별개로 피해자는 다양한 구제 수단을 활용할 수 있다. 사내 신고만으로 해결이 어려운 경우 외부 기관을 통한 권리 구제가 가능하다.
피해자 구제 수단 4가지
고용노동부 진정 – 관할 지방고용노동관서에 진정서를 접수하면 근로감독관이 사업장 조사를 실시한다
국가인권위원회 진정 – 괴롭힘이 성별·장애·나이 등 차별에 해당하면 인권위에 진정이 가능하다
민사소송(손해배상) – 정신적 피해에 대한 위자료와 치료비 등 실손해를 청구할 수 있다
산재보험 신청 – 직장 괴롭힘으로 인한 우울증·적응장애 등이 업무상 질병으로 인정되면 산재 승인이 가능하다
2022년부터 직장내 괴롭힘으로 인한 정신질환이 산업재해로 인정받는 사례가 증가하고 있다. 근로복지공단은 업무상 스트레스로 인한 우울증, 공황장애, 적응장애 등을 업무상 질병으로 인정하는 기준을 확대했다. 직장 괴롭힘 처벌만 기다리기보다 산재 신청, 민사소송 등 복수의 구제 수단을 병행하는 것이 현실적인 대응 전략이다. 민사소송에서는 가해자 개인뿐 아니라 사용자에 대한 사용자 책임(민법 제756조)도 물을 수 있어 배상 범위가 넓어진다. ▲ 고용노동부 신고는 온라인(고용노동부 민원마당)으로도 가능하며, 익명 신고 제도를 운영하는 사업장도 있다.
직장내 괴롭힘 신고 시 증거 확보와 실무 팁
직장내 괴롭힘 신고시 처벌이 실현되려면 증거가 핵심이다. 괴롭힘은 밀실에서 발생하는 경우가 많아 증거 확보가 어려운데, 다음과 같은 방법이 유효하다.
- 메신저·이메일·문자 등 서면 기록을 스크린샷으로 보관한다
- 괴롭힘이 발생한 일시, 장소, 내용, 목격자를 기록한 일지를 작성한다
- 녹음은 대화 당사자가 직접 하는 경우 통신비밀보호법 위반이 아니므로 유효한 증거가 된다
- 진단서, 심리상담 기록 등 정신적 피해를 입증할 의료 자료를 확보한다
직장내 괴롭힘 처벌의 실효성은 결국 증거에 달려 있다. 괴롭힘이 반복될수록 일지 기록의 가치가 커지며, 고용노동부 상담(전화번호 1350)을 통해 신고 전 법적 조언을 받을 수도 있다. 직장 괴롭힘 처벌 수위가 점점 강화되는 추세이므로, 참고 넘기기보다 적극적으로 신고 절차를 밟는 것이 바람직하다. 노동청 진정서에는 괴롭힘 행위의 구체적인 일시와 내용, 관련 증거 목록을 상세히 기재해야 조사가 원활하게 진행된다. 사내 신고와 노동청 진정은 동시에 진행해도 무방하다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 직장내 괴롭힘 가해자가 동료인 경우에도 형사처벌이 가능한가?
A. 근로기준법상 동료 가해자에 대한 직접 처벌 규정은 없다. 다만 폭행죄, 모욕죄, 명예훼손죄 등 형법상 범죄에 해당하면 별도로 형사고소가 가능하다. 모욕죄는 1년 이하 징역 또는 200만 원 이하 벌금, 폭행죄는 2년 이하 징역 또는 500만 원 이하 벌금에 처해진다.
Q. 직장내 괴롭힘 신고 후 회사에서 보복하면 어떻게 되나?
A. 사용자가 피해 근로자에게 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 해당하는 형사처벌을 받는다. 근로기준법 제76조의3 제6항과 제109조에 명시된 가장 강력한 직장내 괴롭힘 처벌 규정이다.
Q. 퇴사 후에도 직장내 괴롭힘으로 신고할 수 있나?
A. 가능하다. 퇴사 후에도 고용노동부에 진정을 제기하거나 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있다. 다만 민사소송의 소멸시효는 불법행위를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있은 날로부터 10년이므로 시기를 놓치지 않도록 주의해야 한다. 퇴사 과정에서 괴롭힘 관련 자료를 미리 확보해 두는 것이 중요하다.