임원을 새로 영입하거나 내부 승진으로 임원을 선임할 때 어떤 계약서를 써야 할까? 일반 직원처럼 근로계약서를 쓰면 되는 걸까, 아니면 별도의 임원계약서가 필요할까? 최근 법원 판례를 보면 임원이 근로계약서를 작성했다는 이유만으로 근로자로 인정받는 사례가 늘고 있다. 이번 글에서는 임원 근로계약서 양식과 일반 직원 계약서의 차이를 명확히 정리해본다.
임원과 직원, 법적으로 어떻게 다를까
회사에서 ‘별을 단다’는 표현으로 불리는 임원 승진. 하지만 법적으로 임원과 직원은 완전히 다른 지위를 갖는다. 직원은 회사와 근로계약을 맺고 근로기준법의 보호를 받는 근로자다. 반면 임원은 위임계약을 체결하며 회사 경영에 관한 독립적 권한과 책임을 갖는다.
가장 큰 차이는 종속성이다. 직원은 사용자의 지휘·감독 아래에서 임금을 목적으로 근로를 제공한다. 임원은 대표이사나 이사회의 구체적 지시를 받지 않고 경영상 주요 사항을 독자적으로 판단하고 처리한다. 또한 직원은 채용 절차를 거쳐 고용되지만, 임원은 주주총회 결의로 선임되고 해임된다.
등기 여부도 중요한 기준이다. 법인등기부등본에 등재된 등기임원은 상법상 명확한 임원이다. 하지만 비등기 임원의 경우 실질적으로 경영 권한을 행사하는지, 종속적 관계에 있는지를 따져 근로자성 여부를 판단한다. 단순히 ‘전무’, ‘상무’ 같은 직함만으로 임원으로 인정되는 건 아니라는 뜻이다.
임원도 근로자로 인정될 수 있다 – 최근 판례
2023년 서울행정법원은 주목할 만한 판결을 내렸다. 등기이사였던 A씨가 회사와 정규직 근로계약서를 작성하고 실제로 업무 지시를 받으며 일했다면, 등기이사 임기가 만료되어도 근로계약은 유효하다는 판단이었다. A씨는 2014년부터 재무·회계 담당자로 일하다가 2016년 이사로 선임됐고, 2019년 정규직 근로계약서를 작성한 후 사내이사로 재선임됐다.
2022년 회사가 A씨를 해고하자 A씨는 부당해고 구제를 신청했다. 지방노동위원회는 부당해고를 인정하며 복직 명령을 내렸다. 회사는 “등기이사 임기가 만료됐으므로 계약이 종료됐다”며 재심을 신청했지만, 법원은 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 “근로계약 관계는 사내이사 등기 여부와 관계없이 유지됐다”고 판단했다.
이 판례가 주는 시사점은 명확하다. 형식적으로 임원이라도 근로계약서를 작성하고 실질적으로 종속적 관계에서 일했다면 근로자로 인정될 수 있다는 것이다. 그렇다면 회사는 임원을 영입할 때 무엇을 주의해야 할까?
근로계약서와 임원계약서의 핵심 차이
많은 회사가 관행적으로 임원에게도 근로계약서를 쓰게 한다. 하지만 이는 나중에 법적 분쟁의 씨앗이 될 수 있다. 근로계약서와 임원계약서는 적용 법률부터 다르다.
- 근로계약서 – 근로기준법 적용, 임금 규정 적용, 퇴직금 지급 의무, 4대 보험 가입 필수, 수습제도 활용 가능
- 임원계약서 – 상법 적용, 계약기간 최대 3년, 미등기 시 과태료 가능, 무보수 계약 가능, 주주총회 결의로 보수 결정
근로계약서를 작성한 임원은 근로기준법상 근로시간, 휴게시간, 연장근로 수당 등을 청구할 수 있다. 부당해고 구제 신청도 가능하다. 반면 임원계약서를 작성한 경우 이런 보호를 받지 못하지만, 대신 정당한 사유 없이 해임되면 잔여 임기 동안의 보수를 손해배상으로 청구할 수 있다.
특히 보수 결정 방식이 크게 다르다. 근로계약의 임금은 회사와 개인 간 합의로 정하지만, 임원 보수는 주주총회에서 총액 한도를 정하고 이사회에서 개별 금액을 결정한다. 민법 제686조에 따르면 임원은 특별한 약정이 없으면 보수를 청구할 수 없어 무보수 임원도 가능하다.
임원 근로계약서 양식 작성 시 주의사항
그렇다면 실무에서 임원 계약서는 어떻게 작성해야 할까? 우선 회사가 해당 인물을 진짜 ‘임원’으로 대우할 것인지 명확히 결정해야 한다. 경영 권한을 부여하고 독립적으로 업무를 처리하게 할 것이라면 임원계약서를, 구체적 업무 지시를 하며 관리할 것이라면 근로계약서를 써야 한다.
임원계약서에는 다음 내용이 반드시 포함되어야 한다. ▲계약 당사자(회사명, 임원 성명) ▲임원의 직위 및 담당 업무 범위 ▲계약 기간(상법상 최대 3년) ▲보수 및 지급 방법 ▲비밀유지 의무 ▲경업금지 조항 ▲계약 해지 사유 등이다. 특히 업무 범위를 구체적으로 명시하되, 일반 직원처럼 세세한 업무 지시를 받는다는 표현은 피해야 한다.
계약 기간도 중요하다. 상법 제383조 제2항은 이사의 임기를 3년을 초과할 수 없다고 규정한다. 정관으로 더 단축할 수는 있지만 3년을 넘길 수는 없다. 근로계약처럼 자동 연장 조항을 넣는 것도 바람직하지 않다. 임기 만료 후 재선임 여부는 주주총회에서 결정하는 것이 원칙이기 때문이다.
| 구분 | 근로계약서 | 임원계약서 |
|---|---|---|
| 적용 법률 | 근로기준법 | 상법, 민법 |
| 계약 기간 | 기간 제한 없음 | 최대 3년 |
| 보수 결정 | 회사와 개인 합의 | 주주총회 결의 |
| 퇴직금 | 의무 지급 | 별도 약정 필요 |
| 4대 보험 | 전부 가입 | 등기 여부에 따라 상이 |
| 해지 방법 | 해고 절차 | 주주총회 해임 결의 |
비등기 임원의 애매한 지위, 어떻게 판단할까
등기임원은 명확하지만, 비등기 임원의 지위는 종종 논란이 된다. 법인세법 시행령 제40조는 회장, 사장, 부사장, 전무, 상무 등을 임원으로 규정하지만, 이는 세법상 분류일 뿐이다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 실질적 관계를 따진다.
대법원은 여러 판례를 통해 판단 기준을 제시했다. 2017년 대법원 판결(2012다10959)은 “대규모 회사의 임원이 전문적 분야의 경영을 위해 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하고 독립적으로 운영하면서 이사와 마찬가지로 회사 경영 의사결정에 참여했고 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다면, 구체적 임용 경위와 담당 업무, 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작해야 한다”고 판시했다.
실무적으로는 다음 사항들을 체크해볼 수 있다. 출퇴근 시간이 자유로운가? 구체적 업무 지시를 받는가, 아니면 자율적으로 판단하는가? 일반 직원과 급여 체계가 다른가? 전결 권한이 있는가? 법인카드나 법인차량 같은 별도 처우가 있는가? 이사회나 경영회의에 참석하는가? 이런 요소들을 종합적으로 고려해야 한다.
자주 묻는 질문
임원도 퇴직금을 받을 수 있나요?
원칙적으로 임원은 근로자가 아니므로 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 받을 수 없다. 다만 임원계약서나 정관, 임원보수규정 등에 퇴직금 지급 조항을 명시하면 지급 가능하다. 또한 법원이 해당 임원을 실질적 근로자로 판단하면 퇴직금 청구권이 인정될 수 있다. 직원으로 근무하다가 임원으로 승진한 경우, 직원 기간에 대한 퇴직금은 별도로 정산하는 것이 일반적이다.
임원 계약 기간이 끝나면 자동으로 퇴직인가요?
임원의 임기가 만료되면 자동으로 퇴임하는 것이 원칙이다. 하지만 주주총회에서 후임자를 선임하지 않으면 전임 임원이 계속 직무를 수행하게 된다. 또한 앞서 살펴본 판례처럼 임원이 근로계약서를 작성하고 실질적으로 근로자로 일했다면, 등기이사 임기 만료와 별개로 근로관계가 유지될 수 있다. 따라서 임원 계약 종료 시에는 명확한 퇴임 절차를 밟고 문서로 정리하는 것이 안전하다.
등기이사가 아닌데 임원 대우를 받으면 어떻게 되나요?
등기하지 않은 비등기 임원은 법적으로 애매한 지위에 놓인다. 회사에서는 임원으로 대우하지만, 분쟁 발생 시 근로자로 인정받을 가