수습기간 6개월 해고, 법적으로 문제없을까? 정당성 요건 총정리

채용 공고에 ‘수습기간 6개월’이라고 적힌 경우를 어렵지 않게 볼 수 있다. 근로기준법은 수습기간의 상한을 별도로 규정하고 있지 않기 때문에 3개월이든 6개월이든 당사자 간 합의로 정할 수 있다. 다만 수습기간이 길어질수록 근로자의 고용 불안정이 커지는 만큼, 법원은 수습기간 6개월 해고에 대해 보다 엄격한 잣대를 적용하는 경향이 뚜렷하다. 수습이라는 이름 아래 사실상 정규직과 동일한 업무를 수행하면서도 해고 위험만 안고 있는 근로자가 적지 않다.

수습기간 해고가 정당하려면 갖춰야 할 요건

수습기간이라고 해서 사용자가 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아니다. 대법원은 수습기간 중 해고에 대해서도 ‘객관적으로 합리적인 이유’가 있어야 한다고 판시해왔다. 단순히 ‘업무 적성이 맞지 않는다’는 주관적 판단만으로는 부족하고, 구체적인 근거가 뒷받침되어야 한다.

수습기간 6개월 해고의 정당성을 인정받으려면 다음 요건을 충족해야 한다.

• 업무수행 능력 부족에 대한 객관적 평가 자료 – 근무 평정, 교육 이수 결과, 업무 실적 등
• 개선 기회 부여 여부 – 문제점을 고지하고 시정할 시간을 주었는지
• 해고 절차의 적법성 – 서면 통보, 해고 사유 명시, 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급

수습 3개월과 6개월, 법적 차이가 있다

근로기준법 제35조에 따르면 수습 사용 중인 근로자로서 3개월 이내인 자에게는 해고예고 의무가 면제된다. 반대로 말하면 수습기간 6개월 해고의 경우, 3개월을 초과한 시점부터는 반드시 30일 전 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다는 뜻이다.

▲ 수습기간이 3개월을 넘기면 해고의 문턱이 확연히 높아진다. 6개월 수습 중 해고를 당했다면 부당해고에 해당할 가능성을 반드시 따져봐야 한다.

수습기간 6개월 해고 후 대응 방법

수습기간 6개월 해고를 통보받았다면 가장 먼저 해고 사유를 서면으로 요구해야 한다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 의무화하고 있다. 서면 통지가 없으면 그 자체로 부당해고에 해당한다.

5인 이상 사업장이라면 중앙노동위원회 또는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 구제명령이 확정되면 원직 복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있다. ▲ 근로감독관에게 진정을 넣는 것도 유효한 방법이다. 해고예고수당 미지급이나 절차 위반이 확인되면 사용자에게 시정명령이 내려진다.

수습기간 6개월 해고가 정당한지 여부는 결국 사용자가 충분한 평가 기준과 개선 기회를 부여했는지에 달려 있다. 단순히 ‘수습’이라는 명목만으로 해고가 자유롭다고 오해하면 안 된다. 고용노동부 상담센터(1350)를 통해 무료 상담도 받을 수 있으니 적극 활용하는 것이 좋다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 수습기간 6개월 해고 시 퇴직금을 받을 수 있나?

A. 수습기간을 포함해 계속근로기간이 1년 미만이면 퇴직금 지급 의무가 발생하지 않는다. 다만 수습 전 근로기간이 있거나, 수습 후 정규직 전환 없이 계속 근무한 기간을 합산해 1년 이상이 되면 퇴직금 청구가 가능하다.

Q. 수습기간 중 최저임금의 90%만 받아도 되나?

A. 수습 사용 중인 근로자로서 수습 시작일부터 3개월 이내인 경우에만 최저임금의 90%를 적용할 수 있다. 수습기간이 6개월이더라도 4개월 차부터는 반드시 최저임금 100%를 지급해야 한다. 이를 위반하면 최저임금법 위반으로 처벌 대상이 된다.

Q. 수습기간 해고와 계약 만료는 같은 건가?

A. 다르다. 수습기간은 근로계약 기간 내에서 근로자의 적격성을 평가하는 기간이지, 별도의 계약 기간이 아니다. 수습 종료 후 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당하며, 정당한 사유가 없으면 부당해고로 다툴 수 있다.