기간제 계약을 여러 차례 갱신했다고 곧바로 무기계약 전환이 결정되는 것은 아닙니다. 적용 사업장인지, 실제 계속근로기간이 어떻게 이어지는지, 법정 예외가 계약과 업무에 실제로 존재했는지를 함께 살펴야 합니다.
기간제 2년 초과 무기계약 전환 기준에서 먼저 정리할 법적 쟁점
기간제근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 즉 기간제법은 일정 기간만 필요한 인력 운용을 인정하면서도 장기간 반복 사용을 제한합니다.
기본 원칙은 기간제 계약의 반복 갱신을 포함해 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용 가능하다는 것입니다.
예외 사유가 없거나 사라졌는데 2년을 초과해 사용하면 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 계약서를 매번 새로 작성했더라도 실질적으로 고용관계가 이어졌다면 계약 횟수보다 전체 관계의 계속성이 중요합니다.
같은 법 제4조제2항에 따라 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 법률상 간주됩니다.
다만 이 규정은 모든 사업장에 동일하게 적용되지 않습니다. 상시 5명 이상 사업 또는 사업장이 일반적인 적용 대상이고, 상시 4명 이하 사업장은 적용되는 규정이 다를 수 있으며 국가와 지방자치단체 기관은 근로자 수와 관계없이 법 적용 대상이 됩니다.
따라서 첫 단계에서는 근로자 수를 단순히 현재 인원으로 판단하지 말고 상시 사용하는 인원과 사용자를 특정해야 합니다. 회사와 용역업체가 나뉘어 있다면 누가 근로계약을 체결했고 실제 지휘, 감독을 했는지도 함께 구분해야 합니다.
성립 요건과 판단 기준
법정 예외는 크게 업무 자체가 한시적인 경우와 근로자 또는 직무의 특성상 별도 취급이 가능한 경우로 나뉩니다. 사업 완료나 특정 업무 완성에 필요한 기간, 휴직, 파견자의 복귀 전까지 필요한 대체 업무, 학업이나 직업훈련에 필요한 기간이 대표적입니다.
55세 이상 고령자와의 계약도 예외에 포함됩니다. 전문적인 지식과 기술의 활용이 필요한 경우에는 박사학위, 기술사 등급 국가기술자격, 시행령 별표 2의 전문자격을 실제 해당 분야에서 활용해야 합니다.
정부의 복지정책이나 실업대책에 따른 일자리도 시행령 요건을 충족하면 예외가 될 수 있습니다. 이때 사업 명칭만으로 결정하지 않고 사업의 목적, 법적 근거, 대상자, 업무의 한시성, 실제 수행 업무를 함께 살펴야 합니다.
그 밖에도 시행령에는 다른 법령이 별도 기간을 정한 경우, 일부 고등교육 업무, 초단시간 근로, 체육선수와 체육지도자 업무, 연구기관의 직접 연구 또는 연구지원 업무처럼 별도 유형이 규정되어 있습니다.
계약기간 사이에 공백이 있다는 이유만으로 항상 기간이 끊기는 것도 아닙니다. 공백이 전체 계약기간에 비해 짧고 계절적 요인, 방학, 대기기간, 재충전 기간처럼 근로를 제공하지 않은 합리적 사정이 있다면 계속성이 인정될 수 있습니다.
공백이 있어도 업무 성격 등에 따라 근로관계의 계속성이 인정될 수 있습니다. 업무 내용과 근무 장소가 같고, 재채용이 예정되어 있었으며, 동일한 방식으로 반복 사용한 사정은 불리한 판단 요소가 될 수 있습니다.
절차 진행과 준비 자료
근로자는 먼저 자신의 계약 흐름을 날짜순으로 정리해야 합니다. 최초 계약일, 각 갱신일, 계약 종료일, 공백 기간, 업무 변경 여부를 한 문서에 적고 계약서와 급여 자료를 연결하면 판단이 쉬워집니다.
계약서만 모으는 것으로는 부족할 수 있습니다. 채용공고, 근로계약서, 갱신 안내, 인사발령, 출퇴근 기록, 급여명세서, 업무분장표, 취업규칙, 이메일과 메신저 지시 내용을 함께 보관하는 것이 좋습니다.
사업 완료나 특정 업무 예외를 주장하는 경우에는 해당 사업의 시작과 종료를 보여주는 자료가 중요합니다. 사업계획서, 위탁계약, 예산기간, 과업범위, 종료 공문과 실제 업무 종료 시점을 서로 대조해야 합니다.
휴직자나 파견자의 대체 업무라면 원근로자의 휴직, 파견 기간, 복귀일, 대체 필요성이 발생한 사유를 확인해야 합니다. 대체 대상자가 복귀했는데도 같은 업무를 계속 수행했다면 예외가 언제 끝났는지가 쟁점이 됩니다.
전문자격이나 연구업무 예외라면 자격 보유 사실보다 해당 자격이나 연구업무를 실제로 활용했는지가 중요합니다. 직무기술서, 연구계획서, 결과물, 보고서, 실험, 조사 기록처럼 담당 업무의 실질을 보여주는 자료를 준비해야 합니다.
예외 업무가 끝난 뒤 사용기간 제한을 받는 일반 업무로 신규 채용된 경우에는 새 계약일부터 기간을 계산할 수 있습니다. 그러나 단순히 계약서를 다시 작성한 것인지, 실제로 기존 고용관계가 종료되고 새로운 채용절차가 있었는지는 구별해야 합니다.
사용자에게는 예외 사유와 업무 연결성을 설명해 달라고 서면으로 요청할 수 있습니다. 답변을 받았다면 계약서, 실제 업무, 인사기록과 내용이 일치하는지 비교하고, 불일치 부분을 별도로 표시해 두는 것이 좋습니다.
분쟁 대응에서 유의할 부분
계약 만료 통보를 받았다고 해서 항상 무기계약 전환 분쟁으로만 끝나는 것은 아닙니다. 무기계약 간주 여부와 별도로 계약갱신에 대한 정당한 기대가 있었는지, 갱신 거절에 합리적 이유가 있었는지도 따져야 합니다.
갱신기대권은 계약서에 자동 갱신 문구가 있는 경우에만 인정되는 것이 아닙니다. 취업규칙이나 단체협약의 기준, 반복된 갱신 관행, 평가 절차, 사용자의 안내, 업무의 지속성 등을 종합해 신뢰관계가 형성되었는지 판단하며, 갱신에 대한 정당한 기대가 인정되면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 같이 효력이 없습니다.
따라서 계약 만료 직전의 평가자료만 보지 말고 그동안 같은 기준이 일관되게 적용되었는지 확인해야 합니다. 특정 근로자에게만 사후적으로 불리한 기준을 적용했거나 평가 근거가 구체적이지 않다면 갱신 거절의 합리성이 문제될 수 있습니다.
사용자가 예외를 주장한다면 예외의 법적 근거와 실제 업무가 무엇인지 구체적으로 확인해야 합니다. 단순히 계약서에 사업 종료, 전문인력, 정책사업이라는 표현이 있다는 사정만으로는 실제 근무관계 전체가 설명되지 않을 수 있습니다.
분쟁에서는 주장보다 자료의 연결성이 중요합니다. 계약기간 표, 급여 지급 내역, 업무지시 자료, 사업 종료 자료, 채용공고를 시간순으로 정리하면 계속근로와 예외 소멸 시점을 설명하는 데 도움이 됩니다.
자주 묻는 질문 FAQ
Q1) 계약을 여러 번 갱신하면 무조건 무기계약으로 전환되나요?
아닙니다. 갱신 횟수보다 반복된 계약기간을 합산한 계속근로기간과 법정 예외의 존재가 중요합니다. 예외 없이 계속근로기간이 2년을 초과하면 무기계약 근로자로 간주됩니다.
Q2) 계약 사이에 잠시 쉬었다면 기간 계산이 다시 시작되나요?
공백이 있다고 항상 새로 계산되는 것은 아닙니다. 공백의 길이, 업무의 계절성, 방학이나 대기기간의 성격, 재계약 관행 등을 종합해 근로관계의 계속성이 판단됩니다. 사용자가 기간 제한을 피하려고 만든 형식적인 공백이라면 기간이 이어진 것으로 평가될 수 있습니다.
Q3) 회사가 사업 종료를 이유로 계약을 끝냈다면 예외가 인정되나요?
사업이 실제로 완료되었고 근로자의 업무가 그 사업에 직접 연결되어 있어야 합니다. 사업 명칭이나 계약서 표현만으로는 부족하고 사업의 종료 자료와 담당 업무의 관계를 함께 살펴야 합니다. 사업 종료 후에도 같은 업무를 계속했다면 예외 사유가 언제 소멸했는지가 핵심 쟁점이 됩니다.
공식 자료: 국가법령정보센터, 국가법령정보센터, 국가법령정보센터
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